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配慮に関して(その5)

イメージ写真、面談する男性の写真

今回は障がい者の方に配慮について考えて欲しいことに関して述べたいと思います。

時々ですが、特別な配慮は不要という方、通院以外の配慮は不要という方に出会うことがあります。
これは適切であるとは決していえません。筆者が採用担当者なら何か隠しているか、または障がいの自己受容の不足ではないかと考え、採用には二の足を踏みます。もし本当に不要であるなら、障がい者枠ではなく一般枠で応募すればいいのでは、と考える採用担当者は筆者に限らず多くいるはずです。
実際には筆者がいろいろ尋ねていくと、必要な配慮が浮かび上がってきます。配慮はできる限り正確に企業側に伝える必要があります。もし隠したい気持ちがあったとしてもオープンにする方が望ましく、それが入社後に生じる自分自身のストレスを軽減し周囲との無用なトラブルを避けることにもつながります。

次に、配慮についてどこまで話せばいいのかわからない、またたくさん上げてしまうと不採用になるのではないかと思う方がいます。これはもっともな懸念だと思います。
このような場合、

  1. 必要な配慮事項をすべて書き出す
  2. 書き出した配慮事項を分類する
  3. 配慮事項の重要度を自己診断して3段階◎〇△に分類し、さらに優先順位をつける

を行ってみることをお勧めします。

イメージ写真、チェックリストに記入する手の写真

分類方法については、「障がい者採用における留意点(障がい内容とその配慮について)」の項をご参照ください。
優先順位については、最低3~5つ程度はつけてみるとよいと思います。そして、◎はすべて、◎の項目が3~5つに満たない場合は〇△から優先順位の高いものを3~5つになるまで書類に記載する、または面接時に話すとよいでしょう。
それ以上に配慮事項の数があるのだけれど?という場合は、入社後に優先順位の高い配慮事項が実現した後に相談するとよいと思います。その時にはすでに相互の信頼関係が構築されていると思われますので、相談した場合スムーズに受け入れられるだろうと思います。

ここで大事な点は、障がいがあるのだから配慮してほしいという意識はいったん脇に置き、自分のパフォーマンスを最大限に発揮するために必要な配慮であることを強調することです。簡単に言うと、○○を配慮してもらえれば十分戦力になりますよ、というアピールです。
これまでに記してきた通り、それぞれの障がい者が実際に戦力となる要素をたくさん持っていることを筆者は知っています。ぜひ堂々と配慮事項を話してください。仮にそれを理解しない企業があったとしたら「入社後に苦しまずにすむし、ご縁がなくてよかった。」とこちらからお断りするくらいのポジティブな気持ちで選考に臨んでいただきたいと思います。

さて、この後は雇用管理のあり方について考察を進めたいと考えています。
その前に、ここまで記載したことに関してご質問、ご意見やご相談がありましたらぜひ承りたいと思います。お気軽にinfo@homework.or.jpまでお寄せください。