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障がい者採用における留意点(障がい内容とその配慮について)

イメージ写真、話をする男性2人

3回前のコラムで、障がい者採用の際に気を付けるポイントとして「障がいに関しては詳しく話を聞いてください」と書きました。
この件に関して、今回は詳しく述べたいと思います。

企業の採用担当者は、面接の際に障がいや必要な配慮について必ず確認します。しかし障がいの全てを把握する難しさを感じることがあると思います。
私もこれまで5,000人を超える障がい者とお会いしてきましたが、今でも「そうだったのか!」と初めて理解する内容に触れることがあります。
文献やネットでさまざまな情報が入手できる時代ですので、私たちはある程度の知識を得ることができます。しかし本人に聞くことに勝るものはありません。

ただし障がいに関しては機微な個人情報に該当するため注意が必要です。
職歴や保有スキルを聞いて戦力になると判断した場合には採用する可能性が高いわけですから、取り扱いには細心な注意を払う旨を応募者に明示し、安心してもらった上でしっかりと聞くことをお勧めします。
中には重複障がいの方もいます。身体障がいと精神障がい、発達障がいと精神障がいというような例です。
入社時にこの片方しか確認しなかった場合、入社後にもう一方の障がい及びその障がいに関する配慮を新たに追加しないとならなくなり、その分時配属部署の負担が多くなります。
したがって、できるだけ入社前に障がい内容を正確に把握しておくことが望ましいと思われます。

さて、障がい内容を確認した後は、その障がいに対する配慮を聞くことになります。
この点は障害者雇用促進法に基づく「合理的配慮」に関わりますので、深く掘り下げて書きたいと思います。
厚生労働省が策定した「合理的配慮指針」は、一度は目を通されたことがあると思います。もしまだの方がいましたら、厚生労働省のホームページに記載されていますのでぜひご覧になってください。
この「合理的配慮指針」とは「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業者が講ずべき措置に関する指針」と定義されています。
上記定義の一部に下線を引きましたが、筆者はこの下線部分を「障がい者が最大の業務パフォーマンスを発揮できる環境を整備すること」と解釈しています。
この環境整備(=配慮)ですが、筆者は下記の通り4種類に分けて考えています。

  1. 1- ハード面の配慮
  2. 2- ソフト面の配慮
    1. ① 制度上の配慮
    2. ② 業務遂行上の配慮
  3. 3- その他の配慮

次回以降、この配慮に関して詳しく述べていきたいと思います。