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人材採用とは? 障がい者採用とは?

イメージ写真、はてなマーク

人材採用は本当に難しいと思います。
採用後に良い意味でも悪い意味でも「こんなはずではなかった」という思いをした方は、採用担当者の中に大勢いらっしゃるだろうと思います。
果たして人材採用に正解はあるのでしょうか?
私はたとえ80%や90%の正解はあるとしても100%の正解はないと考えています。
100%の正解があるならば、上記のような経験は起こりえないからです。

私は、まだ駆け出しの頃、障がい者雇用が進んでいる他社企業の人事担当者である諸先輩方より多くの教えを授かりました。
現在もいくつかの研究会が自然発生的に存在していると思いますが、当時総勢70名くらいの企業の障がい者雇用担当者、就労支援団体、学識者等が集う研究会があり、何の知識も経験もない私はそこで実にさまざまななことを教わりました。
そのひとつに「最初はいい人を採用するといいですよ」というものがありました。
「いい人?」ひじょうにあいまいですが含蓄のある表現です。
人柄のいい人のことなのか、仕事のできる人を指すのか、この表現だけでは不明です。
これについても私の中ではこれが正解!と言えるものがいまだにありません。

ただし、下記のことはおそらく「いい人」の一部には当てはまるだろうと思います。
“会社の戦力となる(または将来なり得る)人材を採用する”という点です。
これは営利団体である企業としては安易に妥協できない点のはずです。
私もサポートする上で就労希望者には必ずお話しします。
「会社はボランティアで採用するようなことはしません。戦力となる人材を採用します。応募する際には、自分がその会社に対して、どのような点で貢献できるかをしっかりアピールしましょう。」と。

そもそも“戦力となる人材”とは、どのような人材なのでしょうか?
この定義も難しいのですが、最低限次のことは言えるだろうと思います。

  • 1.予定する担当業務を遂行するに足り得る経験やスキルを保有していること
  • 2.入社後長期にわたり安定してその力量を発揮できること

一般的には、採用担当者は書類選考で上記1に該当するかをチェックし、該当する応募者だけを面接選考に進め、次の選考で上記1を本当に保有しているか、上記2に該当するか業務に取り組む姿勢や人柄や社風に合うかどうか等を複数の面接官によるさまざまな質問やSPI試験等から見極めていることと思います。

では、一般の新卒採用や中途採用と障がい者採用とでは、何が異なるのでしょうか?
この点については次回にお話ししたいと思います。